Muntlig arbeidsavtale

Ved alle arbeidsforhold stilles det krav til at det skal inngås skriftlig arbeidsavtale. Dette fremgår av arbeidsmiljøloven § 14-5. Til tross for dette, er det mange arbeidstakere i arbeidslivet som står uten skriftlig arbeidskontrakt.

Dersom en befinner seg i en situasjon hvor man står uten skriftlig arbeidskontrakt, kan dette reise spørsmål blant annet om arbeidstakeren kan gå eller bli oppsagt på dagen, og om arbeidstakeren står uten arbeidsrettslig vern.

Dersom en person utfører arbeid i en annens tjeneste er denne personen etter aml. § 1-8 (1) å anse som arbeidstaker. En arbeidstaker uten skriftlig arbeidsavtale er like mye en arbeidstaker i lovens forstand som en arbeidstaker med skriftlig arbeidsavtale, og er således i like stor grad vernet av arbeidsmiljølovens bestemmelser. Disse vernebestemmelsene er etter aml. § 1-9 ikke mulig å avtale seg bort fra til ugunst for arbeidstakeren, med mindre noe annet følger uttrykkelig av loven. Dette innebærer at reglene om blant annet oppsigelsestid som følger av aml. § 15-3 og øvrige vernebestemmelser gjør seg gjeldende uavhengig av om vedkommende har skriftlig arbeidsavtale eller ikke, og arbeidstakeren kan følgelig ikke gå eller bli oppsagt på dagen.

Det er et alminnelig prinsipp i norsk rett at muntlige avtaler er like bindende som skriftlige avtaler. Til tross for dette utgangspunktet, vil mangel på skriftlighet kunne medføre tvil om hva som egentlig er avtalt mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Ettersom det i disse tilfellene ikke vil eksistere noe håndfast som kan benyttes som bevis, vil det som oftest bli ord mot ord. I Rt. 2004 s. 53 avsnitt 30 ble det lagt til grunn av Høyesterett at ved tvil om innholdet i arbeidsavtalen grunnet mangel på skriftlighet skal avtalen som hovedregel tolkes i arbeidsgiverens disfavør, men avtalen vil ikke være ugyldig. Dette er også lagt til grunn i forarbeidene, hvor det videre uttales at aml. § 14-6 ikke er gyldighetsregel, men en ordensforskrift. Rt. 2007 s. 129 (Kirkegårdsarbeider) avsnitt 47-48 omhandlet en arbeidstvist hvor en arbeidstaker mente seg fast ansatt etter at skriftlig arbeidskontrakt ikke ble fremlagt etter utløpet av en midlertidig ansettelseskontrakt. Høyesterett pekte i den forbindelse på at hensynene bak skriftlighetskravet er arbeidstakers behov for klarhet og forutberegnelighet samt reduksjon av risikoen for tvister i arbeidsforhold. I spørsmålet om arbeidstakeren var å anse som fast ansatt eller midlertidig ansatt la førstvoterende til grunn at hensynene bak skriftlighetskravet medfører en tung bevisbyrde og klar sannsynlighetsovervekt for at den aktuelle avtalen ikke samsvarte med arbeidsgiverens forståelse. Det er således arbeidsgiverens risiko dersom det oppstår tvil grunnet mangel på skriftlig arbeidsavtale, noe som er naturlig ettersom det er arbeidsgiver som har ansvaret for å utforme utkast til skriftlig arbeidsavtale etter aml. § 14-5.

Dersom du har behov for bistand eller rådgivning angående arbeidsrettslig tvist har våre advokater lang erfaring med å håndtere arbeidsrettslige problemstillinger. Ta gjerne kontakt med oss for bistand.