Formkrav til arbeidsavtale

Det klare utgangspunktet og hovedregelen i norsk rett er avtalefrihet. Avtalefrihetsprinsippet innebærer at man i utgangspunktet står fritt til å bestemme hvem man ønsker å inngå avtale med, hvordan avtalen skal inngås og hva avtalen skal inneholde.

På arbeidsrettens område har imidlertid lovgiver ønsket å verne arbeidstakeren gjennom å begrense avtalefriheten ved inngåelse og utforming av arbeidsavtaler. Dette er blant annet av hensyn til at det ofte er ulike styrkeforhold mellom partene og at det til fordel for samfunnet at arbeidstakere er vernet mot utnyttelse i arbeidslivet.

Det første kravet som stilles til arbeidsavtalen fremgår av aml. § 14-5. Her kreves det at arbeidsavtalen skal være skriftlig. Skriftlighetskravet er ikke et vilkår for at et arbeidsforhold skal være etablert ved en muntlig arbeidsavtale, men det kreves at arbeidsgiver utformer arbeidsavtale snarest mulig og senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte. For arbeidsforhold som varer kortere enn en måned eller ved utleie av arbeidskraft stilles det strengere krav til tidspunktet for når skriftlig avtale skal foreligge. I disse arbeidsforholdene, som typisk vil være sommerjobb eller vikariat, kreves det at skriftlig arbeidskontrakt foreligger umiddelbart. 

Videre fremgår av aml. § 14-6 (1) at opplysninger av vesentlig betydning i arbeidsforholdet skal fremgå av arbeidsavtalen. Bestemmelsen lister videre opp minimumskrav til innholdet i den skriftlige avtalen, herunder:

• Partenes identitet
• Arbeidsplassen, eventuelt forretningsadressen eller hjemstedet til arbeidsgiver dersom det ikke er noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass. I sistnevnte tilfelle skal arbeidsavtalen i tillegg opplyse om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder.
• En beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori
• Tidspunkt for arbeidsforholdets begynnelse
• Forventet varighet ved midlertidige ansettelser, samt grunnlaget for ansettelsen
• Eventuelle prøvetidsbestemmelser
• Arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger, samt reglene for fastsettelse av ferietidspunktet
• Oppsigelsesfrister for både arbeidstakeren og arbeidsgiveren
• Den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdet begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, for eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling
• Lengde av pauser
• Avtale om særlig arbeidstidsordning
• Opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet.

Det er likevel viktig å merke seg at dette kun er minimumskrav, og en naturlig språklig forståelse av «herunder» samt uttalelser i forarbeidene gjør det klart at denne listen ikke er uttømmende. At listen ikke er uttømmende betyr at andre forhold enn de som er opplistet i bestemmelsen må fremgå av den skriftlige arbeidsavtalen dersom den er av vesentlig betydning for arbeidsforholdet.

Videre er det lagt til grunn i forarbeidene at aml. § 14-6 ikke er en gyldighetsregel, kun en ordensforskrift. Dette innebærer at en arbeidsavtale ikke vil være ugyldig til tross for at den ikke inneholder alle opplysningene som i utgangspunktet kreves. Det er likevel uttalt av Høyesterett i Rt. 2004 s. 53 avsnitt 30 at tvil om innholdet i arbeidsforholdet som skyldes manglende skriftlighet som hovedregel skal komme arbeidstakeren til gode. Dette innebærer at det er arbeidsgiver som har risikoen ved tvil om hva som er avtalt i arbeidskontrakten dersom denne ikke inneholder alle de opplysninger som kreves av loven.

Dersom det skjer endringer i arbeidsforholdet, plikter arbeidsgiver å endre arbeidsavtalen slik at den er i samsvar med realiteten. Dette følger av aml. § 14-8. Tidsfristen for å endre arbeidsavtalen er den samme som for når skriftlig arbeidsavtale må foreligge ved etablering av arbeidsforholdet: tidligst mulig og senest en måned etter at endringen trådte i kraft. Det er imidlertid kun endringer som følge av endringer arbeidsgiver har foretatt som kreves inntatt i arbeidsavtalen, ikke endringer grunnet lover, forskrifter eller tariffavtaler.

Våre advokater har lang erfaring innenfor arbeidsrett. Dersom du er i tvil om din arbeidsavtale er i tråd med kravene som fremgår av arbeidsmiljøloven, ta gjerne kontakt med vårt kontor for nærmere rådgivning.