Ansattes rettigheter
De rettigheter og plikter arbeidstakerne har hos tidligere arbeidsgiver, herunder lønns- og arbeidsvilkår, følger automatisk med til den nye arbeidsgiver.
Alt som foreligger nedfelt i skriftlige avtaler vil i slike sammenhenger være ukomplisert å forholde seg til. Utfordringer vil kunne komme til eventuelle vilkår som måtte være avtalt muntlig, eller som utgjør en så sentral del av den faktiske arbeidskultur at det må kunne anses som en del av arbeidsvilkårene.
Arbeidstakers utfordring vil kunne være å bevise at slike rettigheter faktisk foreligger, men uenighet om dette kan samtidig skape mye unødig støy og konflikt inntil forholdene er avklart.
Også tariffavtaler følger som utgangspunkt med, men her kan ny arbeidsgiver reservere seg.
Overdragelse av virksomhet utgjør ikke en selvstendig oppsigelsesgrunn for verken ny eller gammel arbeidsgiver. Sakligheten i eventuelle oppsigelser må derfor vurderes i samsvar med arbeidsmiljølovens generelle regler for dette. Vesentlige endringer i arbeidsoppgaver eller -vilkår som følge av skiftet kan utgjøre en endringsoppsigelse.
For arbeidsgiver er det viktig å påse at all nedbemanning som gjøres i tilknytning til en virksomhetsoverdragelse oppfyller de generelle krav for dette i arbeidsmiljøloven kapittel 15. Tilsvarende kan arbeidstaker angripe en slik oppsigelse både på saklighet i prosess og formfeil dersom det skulle være grunnlag for det.
Ansattes reservasjonsrett
En ansatt kan motsette seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver. Dette må i så fall meldes innenfor nærmere frister.
Som utgangspunkt vil anvendelse av reservasjonsrett være at arbeidsforholdet opphører på overdragelsestidspunktet. Denne regelen er imidlertid ikke absolutt, og avhenger blant annet av om overføringen til nytt selskap fører til ikke uvesentlige endringer i arbeidstakers situasjon. Hvis saklig grunnlag for å takke nei til overføring kan påberopes, må tidligere arbeidsgiver eventuelt vurdere behov for og saklighet ved nedbemanning som følge av overtallighet. En slik prosess kan etter forholdene medføre at det er saklig grunn for oppsigelse, men potensielt også at det er andre enn den som takket nei som må gå.
Ved anvendelse av reservasjonsrett vil den ansatte ha fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver i ett år fra overdragelsestidspunktet, forutsatt at det er en stilling vedkommende er kvalifisert for (§ 16-3 (3))
Tilgrensende problemstillinger - Outsourcing
Ved outsourcing beslutter virksomheten å sette ut enkelte av de oppgaver som må utføres til eksternt selskap, slik at man heller kjøper tjenestene fra annen virksomhet i stedet for å utføre arbeidet internt. Det kan være mange gode grunner for å velge en slik løsning.
En beslutning om outsourcing vil normalt medføre enten en virksomhetsoverdragelse eller en prosess med nedbemanning. Avhengig av hvilke oppgaver som settes ut og hvordan de settes ut kan det i praksis falle inn under reglene for virksomhetsoverdragelse, selv om det ikke omfatter noen virksomhetstransaksjon som sådan. Alternativt kan det bli snakk om prosesser under de særlige regler for masseoppsigelser. Her vil det være de faktiske forhold og den gjennomførte prosess som vil sette rammene for hvilke rettigheter arbeidstakerne kan påberope seg.
Asker Advokatkontor har bred erfaring innenfor virksomhetsoverdragelse, herunder også rundt praktiske og formelle problemstillinger knyttet til både arbeidsrett ved virksomhetsoverdragelse.
Ta kontakt for en uforpliktende samtale om du har noen spørsmål, og få vite mer om hvordan vi kan hjelpe deg og eventuelt din bedrift i den situasjonen du står i.
