Oppsigelse grunnet sykdom kjent ugyldig av Frostating lagmannsrett

Frostating lagmannsrett har i en nylig avsagt dom kjent ugyldig en oppsigelse som var begrunnet i arbeidstakers langvarige sykefravær.

Dommen gir avklaringer om arbeidsgivers tilretteleggingsplikt, vurderingen av arbeidstakers fremtidige arbeidsevne og interesseavveiningen mellom partene. Saken kan ha betydning for arbeidsgivere som vurderer oppsigelse av ansatte med høyt sykefravær.

Sakens faktum

Arbeidstaker A, som var 56 år på oppsigelsestidspunktet, hadde vært ansatt hos virksomhet X i 20 år. Han arbeidet som montør av butikkinnredning, en stilling som innebar fysisk krevende oppgaver, inkludert tunge løft og arbeid på betonggulv. A hadde hatt betydelig sykefravær gjennom årene, med en gjennomsnittlig sykefraværsprosent på 64,44 % i perioden 2021–2023. På oppsigelsestidspunktet 30. november 2023 var han delvis sykmeldt, men hadde begynt å vise tegn til bedring. Etter oppsigelsen ble han 100 % friskmeldt fra 3. januar 2024 og har siden arbeidet fullt uten tilrettelegging.

Lagmannsrettens begrunnelse for ugyldighet

Lagmannsretten vurderte oppsigelsen ut fra tre hovedspørsmål: arbeidsgivers tilretteleggingsplikt, utsiktene til at arbeidstaker kunne gjenoppta arbeidet innen rimelig tid, og en interesseavveining mellom partenes behov. Retten kom til at oppsigelsen ikke var gyldig, til tross for at arbeidsgiver hadde gjort omfattende tilretteleggingstiltak.

1. Tilretteleggingsplikten
   Arbeidsmiljøloven § 4-6 pålegger arbeidsgiver en vidtgående plikt til å tilrettelegge for arbeidstakere med redusert arbeidsevne. Lagmannsretten fant at arbeidsgiver hadde gjort mye for å tilrettelegge, men påpekte flere svakheter i prosessen. Blant annet ble det ansett som en mangel at arbeidstakeren ikke ble prøvd på nytt i sin opprinnelige avdeling før oppsigelsen, og at oppsigelsen ble gitt før utprøvingstiden var utløpt. Videre ble det fremhevet at evalueringen av tilretteleggingen ikke inkluderte systematisk innhenting av opplysninger fra arbeidslederne på de ulike avdelingene.
2. Utsikten til å gjenoppta arbeid innen rimelig tid
   Retten vurderte om det på oppsigelsestidspunktet var sannsynlig at arbeidstakeren kunne gjenoppta arbeidet i full stilling innen rimelig tid. Flertallet mente at arbeidsgiver hadde grunnlag for å anta at dette ikke var tilfelle, basert på arbeidstakerens sykehistorikk og de opplysninger som forelå. Mindretallet var imidlertid uenig og mente at arbeidstakeren hadde vist tegn til bedring, og at tvilen burde komme arbeidstakeren til gode.
3. Interesseavveiningen
   Lagmannsretten foretok en konkret avveining av partenes interesser. Retten la vekt på at oppsigelsen ville ha store konsekvenser for arbeidstakeren, som hadde et langt ansettelsesforhold og begrensede muligheter på arbeidsmarkedet. Selv om arbeidsgiver hadde opplevd utfordringer knyttet til sykefraværet, mente retten at disse ikke var tilstrekkelige til å oppveie arbeidstakerens interesser i å beholde stillingen.

Betydning for arbeidsgivere

Dommen understreker at terskelen for oppsigelse grunnet sykdom er høy, og at arbeidsgivere må kunne dokumentere at tilretteleggingsplikten er oppfylt på en grundig og systematisk måte. Videre må arbeidsgivere være varsomme med å konkludere for tidlig om arbeidstakers fremtidige arbeidsevne, særlig dersom det foreligger tegn til bedring. Interesseavveiningen må også ta hensyn til arbeidstakers alder, ansettelsestid og muligheter på arbeidsmarkedet.

For arbeidsgivere innebærer dette at oppsigelse grunnet sykdom krever en svært grundig prosess, hvor alle tilretteleggingsmuligheter er uttømt, og hvor vurderingene er godt dokumentert. Dommen kan derfor få betydning for hvordan arbeidsgivere håndterer oppsigelser i lignende situasjoner fremover.