Omstillingsprosesser som medfører oppsigelser

Omstillingsprosesser som medfører oppsigelser

Innledning – omstillingsprosesser og oppsigelser

Utviklingen i norsk økonomi viser at flere virksomheter fremover vil være avhengige av omstillingsprosesser for fortsatt å være konkurransedyktige. Slike prosesser tangerer mange forskjellige fagfelt og kan ofte være en komplisert øvelse. I denne artikkel skal det settes lys på en av konsekvensene ved flere av de omstillingsprosesser det nok vil bli mange av fremover – oppsigelser. Artikkelen vil i hovedsak være knyttet til det rettslige aspektet, herunder gyldigheten av oppsigelser i slike prosesser.

Målsetningen ved artikkelen er å gi en kortfattet oppstilling av de viktigste elementer ved slike omstillingsprosesser, i et arbeidsrettslig perspektiv på individnivå. Sagt på en annen måte er tema i artikkelen hvordan slike prosesser kan gjennomføres for at virksomheten ikke skal krenke den enkelte arbeidstakers arbeidsrettslige rettigheter. Artikkelen tar derimot ikke mål av seg for å gjøre leseren i stand til selv å gjennomføre omstillingsprosesser, til det er fagfeltet for komplisert. Ved tvil vil det alltid være en klar fordel å søke juridisk bistand fra fagkyndig rådgiver.

Den rettslige rammen

Det spiller i utgangspunktet ingen rolle hva som er grunnlaget for omstillingsprosessen. Enten det er tale om endringer i organiseringen av arbeidet, hvilket arbeid som skal utføres, måten det arbeides på og/eller organiseringen av virksomheten, vil de rettslige rammene fortsatt være de samme. Hvorvidt oppsigelser er en av de ønskede konsekvensene ved omstillingsprosessen er følgelig ikke avgjørende. Det avgjørende er om en av (de tenkelige) konsekvensene er at en eller flere blir meddelt oppsigelse.

Det selvfølgelige utgangspunktet er at omstillingsprosessene må være forretningsmessig velfunderte. Samtidig må de ivareta de menneskelige behov hos de ansatte, og de må gjennomføres innenfor de rettslige rammer som lov og avtale setter.

For selskaper i privat sektor vil den rettslige rammen for omstillingsprosessene finnes i Arbeidsmiljøloven og rettspraksis knyttet til denne. Ved oppsigelser er det særlig kapittel 15 som vil være av interesse. Ettersom Arbeidsmiljøloven oppstiller meget generelle regler knyttet til omstilling er det derfor viktig å samtidig ha kunnskap om sentral rettspraksis på området. I den grad det foreligger bindende tariffavtaler vil disse også ofte kunne være av betydning. Det samme gjelder selvfølgelig også de enkelte arbeidsavtalene.

Selve omstillingsprosessen

Erfaringsmessig er det selve prosessen som settes på prøve, når en ansatt går rettens vei etter en oppsigelse basert på en omstilling. Det er derfor svært viktig at prosessen i seg selv er korrekt. Det finnes flere eksempler på oppsigelser som virksomhetsmessig fremstår som fullt ut korrekte, men som blir kjent ugyldige ettersom prosessen ikke har vært tilfredsstillende.

En omstillingsprosess går over forskjellige stadier. Hver av stadiene har sin naturlige plass, og vil kunne være avgjørende for at prosessen som helhet blir ansett å være innenfor de rettslige rammer som er satt. I det følgende vil det gis en kortfattet, men ikke uttømmende, oversikt over disse stadiene. Det er dog viktig å merke seg at alle omstillingsprosesser må tilpasses virksomheten og de ansattes behov. Ingen prosesser er derfor like, ei heller er kravene til prosessene like. Listen nedenfor må følgelig kun tas som et utgangspunkt.

Vurdering og dokumentasjon for virksomhetens omstillingsbehov

Behovet for og et skriftlig grunnlag for dette bør innhentes innledningsvis. Dette er viktig, da slik dokumentasjon vil være sentralt ved eventuell domstolsbehandling av prosessen i etterkant.

Ettersom en eventuell omstillingsprosess også vil være avhengig av tariffavtaler og de løpende arbeidsavtalene, vil det være naturlig å innhente og vurdere konsekvensene av disse.

I aksjeselskaper er det styret som normalt sett skal vurdere og eventuelt vedta omstillingsprosesser. I ansvarlige selskaper (ENK, DA, ANS) er det valgfritt å ha et styre. Dersom det er et styre i slike selskaper, vil det være naturlig at styret vurderer behovet for omstillingsprosesser.

I den grad det virksomheten har en daglig leder og/eller administrasjon, vil det kunne være naturlig at styret delegerer den innledende fasen til disse, og at resultatet så presenteres på et styremøte for vedtak.

Nødvendige drøftinger med ansattes tillitsvalgte

Dette vil særlig være aktuelt for virksomheter med 50 ansatte eller mer, eller hvis det kan være tale om «masseoppsigelser» (oppsigelse av 10 eller flere). Eventuelle drøftelser bør protokolleres.

Beslutning om omstilling og videre prosess

Protokollen etter styremøtet bør inneholde nok informasjon til å danne grunnlag for en senere bedømmelse av om beslutningen er fattet på et korrekt faktisk grunnlag.

Det kan på dette stadium også fastsettes overordnede kriterier for den videre prosessen, som bør vurderes protokollført. Det bør også vurderes å delegere ansvaret for den videre omstillingsprosessen. Et alternativ er å tilknytte seg rådgivere utenfor selskapet, til å forestå eller bidra i den videre prosess. Det kan også vurderes om det skal tilknyttes representant(er) fra de ansatte i den videre prosessen. Dersom virksomheten har et Arbeidsmiljøutvalg, vil det være naturlig at dette også behandler omstillingsprosessen.

Den nærmere fastsettelse av prosessen

Det bør utarbeides et organisasjonskart, for virksomheten etter den planlagte omstillingen dersom det er tale om å utføre endringer. Her vil det være naturlig å gi en fullstendig oppstilling av alle stillingene uten at det settes inn hvilke personer som skal inneha de.

Det bør også utarbeides en fremdriftsplan for den videre prosessen.

Dersom det er tale om en større nedbemanningssituasjon i en stor virksomhet, vil det være naturlig å vurdere å opprette et omstillingsutvalg hos de ansatte, bestående av representanter for de ansatte. Det kan også vurderes om det bør inngås en egen omstillingsavtale.

For den videre prosess skal det også fastsettes en utvelgelseskrets. Utvelgelseskretsen vil naturlig være alle de ansatte som besitter stillinger som er omfattet av omstillingen, men også de ansatte som besitter tilsvarende stillinger. Det er de ansatte i utvelgelseskretsen som skal vurderes opp mot eventuelle oppsigelser. Hvis det for eksempel er tale om å redusere antall bilmekanikere på et verksted, vil det være naturlig at alle de som er ansatt som bilmekanikere inngår i utvelgelseskretsen. Samtidig vil det kunne være naturlig å holde daglig leder, kontormedarbeidere og lignende utenfor utvelgelseskretsen. Dersom virksomheten er delt inn i forskjellige avdelinger vil det kunne være naturlig å inkludere de ansatte i begge avdelingene, selv om det kun er i den ene avdelingen det skal nedbemannes.

For hver av stillingene i utvelgelseskretsen må det fastsettes utvelgelseskriterier, som blir bestemmende for valget mellom de enkelte ansatte. Vanlige utvelgelseskriterier vil ofte være en kombinasjon av ansiennitet og kompetansekriterier, samt sosiale forhold. Merk at det kan foreligge tariffavtaler som fastsetter bundne utvelgelseskriterier – da som oftest ansiennitet.

Det kan med fordel også utarbeides evalueringsskjema for de forestående vurderingene, med utgangspunkt i de valgte utvelgelseskriteriene.

Dersom det er rom for sluttpakker eller andre frivillige løsninger, bør dette utredes så tidlig som mulig.

Allmøte

Etter at prosessen er ferdig vurdert, er det naturlig med et allmøte, eller parallelle møter med de enkelte grupper av ansatte. Dette for å sørge for at alle ansatte får informasjon om grunnlaget og behovet for den forestående omstilling, hva som kan bli konsekvensen, og den videre prosess som er planlagt. Det bør informeres om utvelgelseskrets og om utvelgelseskriterier. Videre kan det også informeres som muligheter for eventuelle for sluttpakker eller andre frivillige løsninger.

Utvelgelsesprosessen

Det neste skritt i omstillingsprosessen er så å vurdere om og i så fall hvem av de ansatte som er overtallige. I enkelte store nedbemanningsprosesser vil det først besluttes hvilke ansatte som bør vurderes, for så å kalle inn disse til drøftelsesmøte. Som regel vil det derimot være naturlig å kalle inn alle de ansatte i utvelgelseskretsen til drøftelsesmøte.

Innkalling til drøftelsesmøte bør gjøres skriftlig, og det bør samtidig opplyses om at den ansatte har anledning til å ta med seg en rådgiver/tillitsvalgt.

I drøftelsesmøtet er det viktig at den ansatte får gitt tilbakemelding på alle de forhold den ansatte anser relevant i forhold til den forestående vurderingen – gjerne i lys av informasjonen som ble gitt på allmøtet. Det er derfor viktig at alle utvelgelseskriteriene blir opplyst.

I drøftelsesmøtet og de etterfølgende vurderingene vil det ofte være tjenlig å benytte seg av evalueringsskjema.

I den grad det er rom for sluttpakker og eller frivillige løsninger, bør disse diskuteres på drøftelsesmøtet.

Det bør i alle tilfelle skrives protokoll etter hvert drøftelsesmøte, og den enkelte ansatte bør få anledning til å fremme tilføyelser eller kommentarer til protokollen.

Den endelige beslutningen

Etter gjennomføringen av drøftelsesmøtene må utvelgelsesvurderingene foretas, og nødvendige oppsigelser meddeles. Vurderinger bør nedfelles skriftlig, slik at det sikres notoritet.

Den rettslige vurderingen for hver enkelt ansatt

Selv om en omstillingsprosess som leder til oppsigelse skulle være forbilledlig gjennomført, og alle vurderinger som er foretatt er korrekte, hindrer ikke det en påfølgende prosess overfor de ansatte som eventuelt anser seg forbigått eller urettmessig behandlet.

Ved en eventuell rettslig prøving av oppsigelsen i etterkant, vil det være den enkelte oppsigelsen som er tema. Samtidig vil hele omstillingsprosessen som sådan være avgjørende for hvorvidt oppsigelsen blir å anse som saklig (herunder gyldig).

I loven er det rettslige utgangspunktet som følger (Arbeidsmiljøloven § 15-7 1. og 2. ledd):

«Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.»

Tema vil i hovedtrekk være:

  • Om oppsigelsen er saklig begrunnet
  • Om det ikke var annet passende arbeid å tilby den ansatte
  • Avveiningen mellom virksomhetens behov og ulemper for arbeidstaker.

Eventuell domstolsbehandling – omstillingsprosesser og oppsigelser

En oppsagt medarbeider vil ha anledning til å bringe tvist om oppsigelsen for domstolen. Søksmål grunnet oppsigelser er som oftest meget belastende. Dette vil gjelde de som er tett på prosessene, men også for organisasjonen for øvrig. De kan også bli langvarige.

Domstolens kompetanse til å vurdere omstillingsprosesser og oppsigelser, vil ofte være begrenset til å undersøke:

  • Hvorvidt det er foretatt en samvittighetsfull behandling.
  • Om det er lagt vekt på et riktig og fyllestgjørende faktisk grunnlag.
  • Om arbeidsgiver har foretatt vurderinger med en tilstrekkelig bredde, herunder om alle rimelighetshensyn er ivaretatt.

Domstolene vil som regel være mer tilbakeholdne med å vurdere bedriftsøkonomiske vurderinger som grunnlag for omstillingsbehovet, dersom det kan dokumenteres forretningsmessige grunner for beslutningen (eksempelvis bakgrunn for antatt rasjonaliseringsgevinst).

Kontakt

Dersom det er spørsmål vedrørende forestående eller allerede iverksatt omstillingsprosess, er det bare å ta kontakt. Dette enten du er arbeidsgiver eller arbeidstaker.

Kristian@advokat.asker.no